石某訴某貿(mào)易有限公司勞動爭議案

　　——依法制裁用人單位不合法、不合理用工行為

　　案情簡介

　　2005年11月22日，石某入職某貿(mào)易有限公司。石某在該公司工作十余年，但未簽訂無固定期限勞動合同。2019年8月，某貿(mào)易有限公司調(diào)整石某的工作崗位，并自2019年9月起降低石某的工資標準。2019年12月20日，某貿(mào)易有限公司又以石某在辦公場所內(nèi)因口角與公司同事發(fā)生肢體沖突、嚴重違反公司《就業(yè)規(guī)則》的規(guī)定為由，通知石某解除勞動關系。石某要求某貿(mào)易有限公司補發(fā)2019年9月1日至12月20日期間的工資差額，并支付違法解除勞動合同賠償金。

　　裁判結果

　　龍華法院審理認為，某貿(mào)易有限公司擅自調(diào)整石某的工作崗位并降低石某的工資標準，明顯違反勞動法相關規(guī)定，應當補發(fā)石某2019年9月1日至12月20日期間的工資差額10770元。某貿(mào)易有限公司未舉證證明《就業(yè)規(guī)則》系經(jīng)過民主程序制定并予以公示，石某與同事在休息區(qū)發(fā)生口角引發(fā)肢體沖突，并無證據(jù)證明此沖突由石某引起，且石某行為的嚴重程度尚未達到解除勞動關系的情形，某貿(mào)易有限公司依據(jù)《就業(yè)規(guī)則》解除與石某的勞動關系處罰過重，應當向石某支付違法解除勞動合同賠償金174484.3元。某貿(mào)易有限公司不服，提起上訴。深圳中級人民法院判決駁回上訴，維持原判。

　　典型意義

　　用人單位享有一定的用工自主權，基于生產(chǎn)經(jīng)營的客觀必要，可以對勞動者的工作崗位進行合理調(diào)整，用人單位對行為的合法性負有舉證責任，不得以用工自主權為借口損害勞動者的合法利益。用人單位的規(guī)章制度違反法律規(guī)定或者違反合理性要求的，不得作為處分依據(jù)。本案用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容對勞動者過于嚴苛，突破了勞動合同法關于“嚴重違反規(guī)章制度”的規(guī)定，法院故判令用人單位支付勞動者工資差額和解除勞動合同賠償金，維護了勞動者的合法利益。

　　原告某服飾有限公司與被告梁某勞動爭議案某服飾有限公司與被告梁某勞

　　——用人單位依法依約調(diào)崗行為應受法律保護

　　案情簡介

　　梁某于2006年入職某服飾有限公司，雙方曾簽訂過兩份《勞動合同》，其中第一份合同約定梁某的工作地點在廣西，擔任營銷部區(qū)域主管，第二份合同約定梁某的工作地點在廣州、深圳，擔任營銷部區(qū)域經(jīng)理。梁某先后在廣西、廣州擔任門店經(jīng)理。某服飾有限公司為了優(yōu)化資源配置，在全面裁撤廣州門店后，擬將梁某調(diào)回位于深圳的公司總部擔任外區(qū)區(qū)域經(jīng)理，崗位級別、工資獎金、福利待遇不低于原崗位。梁某在收到第一份《人事調(diào)令》后提出異議，某服飾有限公司派員與其溝通后再發(fā)出第二份《人事調(diào)令》，并明確告知逾期不到崗將解除勞動關系等后果，但梁某拒不到崗。2019年12月某服飾有限公司在征詢公司工會的意見后，向梁某發(fā)出《解除勞動合同通知書》。2019年12月30日，梁某向廣州市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，仲裁委裁定某服飾有限公司應向梁某支付違法解除勞動關系賠償金。某服飾有限公司不服上述裁決，依法向龍華法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　龍華法院審理認為，某服飾有限公司作為用人單位，有權依據(jù)《勞動合同》的約定和生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要合理調(diào)整勞動者的工作地點，屬于企業(yè)自主用工權的合法范圍，梁某應當遵從某服飾有限公司的合理調(diào)崗決定。梁某多次無故拒絕后，公司有權根據(jù)《員工手冊》和《勞動合同》的約定解除雙方的勞動關系，故法院不支持梁某關于違法解除勞動關系賠償金的訴求。梁某提起上訴后，深圳中級人民法院作出維持原判的二審判決。

　　典型意義

　　目前，受新冠疫情的嚴重影響，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動受到較大沖擊，用人單位因優(yōu)化資源配置的需要而合理調(diào)整勞動者的工作崗位，勞動者應理性對待。在審查企業(yè)調(diào)崗換位行為時，應充分平衡勞資雙方的權利和義務，勞動者可結合自身需求向企業(yè)依法提出合理要求。法院主要遵循合情合法、誠實信用的原則，適用“調(diào)崗不調(diào)薪”的標準進行審查調(diào)崗行為的合理性。若無具有侮辱性、懲罰性或損害勞動者合法權益等情形，應依法保障用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營自主權和用工自主權，以便實現(xiàn)勞資雙方的利益共贏。

　　原告深圳某酒吧與被告陳某勞動爭議案圳某酒吧與被告陳某勞動爭議案

　　——明顯加重勞動者義務的勞動合同條款無效

　　案情簡介

　　2019年6月1日，陳某入職深圳某酒吧，雙方簽訂書面《勞動合同》，約定陳某工作崗位為銷售員，合同期限為2019年6月1日至2022年5月31日。合同第十條“雙方特別約定”：1.被告承諾在三年合同期內(nèi)每月完成銷售額100000元;2.在合同期內(nèi)，原告除正常工資，額外支付50000元，在合同簽訂后支付50%，剩余的分36期，按月支付;3.被告正常提前解除合同，被告按比例退回未履行合同期限的額外支付的費用;4.被告非正常提前解除，被告賠償原告收到額外費用的三倍。深圳某酒吧根據(jù)《勞動合同》第十條第2款的約定共計向陳某支付了31593元。2020年8月，陳某離職。原告深圳某酒吧主張被告陳某于2020年8月離開公司違反合同約定，應按照合同第十條第4款約定退還31953元，并支付三倍賠償款94779元。

　　裁判結果

　　龍華法院審理認為，被告陳某于2019年6月至2020年8月在原告深圳某酒吧工作，共計15個月，根據(jù)公平原則，判決被告陳某按比例退還原告深圳某酒吧費用10760元(31953元-50000元÷36個月×15個月)，駁回原告的其他訴訟請求。宣判后，雙方均未提起上訴，一審判決已生效。

　　典型意義

　　在現(xiàn)實生活中，用人單位出于自身經(jīng)濟利益考慮，為達到對勞動者高效管理的目的，往往在雙方簽訂勞動合同時，約定勞動者如違約，需承擔高額違約金，借此“套”住勞動者。為了更好的保護廣大勞動者的合法權益，我國《勞動合同法》等有關法律中明確規(guī)定，除用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業(yè)技術培訓和在合同中約定競業(yè)限制條款這兩種情形以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

　　本案中，用人單位雖與勞動者在《勞動合同》中約定了勞動者提前解除合同應支付其收到額外費用的三倍賠償，但鑒于原、被告雙方不存在競業(yè)限制的約定，用人單位亦未為勞動者提供專項培訓費用進行專業(yè)技術培訓，故該合同條款因違反法律強制性規(guī)定而無效。

　　原告魏某與被告某軟件公司勞動合同糾紛案

　　——勞動者提交虛假學歷構成欺詐 用人單位辭退不誠信員工無需支付賠償金

　　案情簡介

　　2016年4月，某軟件公司發(fā)布招聘信息，要求應聘者具有專科以上學歷。魏某遞交的簡歷顯示其為本科學歷并提交了某校自考本科畢業(yè)證書，后魏某成功入職某軟件公司任開發(fā)工程師，并簽訂了書面勞動合同。2019年5月，因客戶匹配項目需要，某軟件公司要求魏某提交最新簡歷與最高學歷證書。魏某再次向某軟件公司發(fā)送學歷層次為本科的簡歷及自考本科畢業(yè)證書。后某軟件公司在學信網(wǎng)上核實沒有魏某的學歷資料。2019年10月，魏某向某軟件公司提交了真實的高中學歷報告。后某軟件公司以魏某在入職時提交虛假學歷證明為由與魏某解除勞動關系。魏某遂訴至法院，要求某軟件公司支付違法解除勞動合同賠償金等。

　　裁判結果

　　龍華法院審理認為，魏某提交虛假學歷騙取工作機會，通過欺詐手段與某軟件公司訂立的勞動合同無效，某軟件公司以魏某提交虛假學歷為由解除勞動關系并無不當，故無需向魏某支付賠償金。該案宣判后，雙方均未提出上訴，判決已發(fā)生法律效力。

　　典型意義

　　誠實信用不僅僅是道德底線，更是基本法律原則。用人單位和勞動者從建立勞動關系到終止勞動關系的全過程中均應以“誠實信用”為基本原則，建立和諧的勞動關系，弘揚良好社會風氣。勞動者的學歷水平及工作經(jīng)歷往往是用人單位評價勞動者的能力水平、安排工作崗位、確定薪資標準的重要考量因素。勞動者在應聘過程中提交虛假學歷騙取勞動機會并與用人單位簽訂勞動合同構成欺詐。本案認定勞動者以虛假學歷信息成功應聘并簽訂的勞動合同無效，對不遵守職業(yè)道德的行為通過司法裁判予以否定性評價，以司法手段維護和弘揚誠實守信的社會主義核心價值觀，向社會公眾傳遞誠信求職理念，維護公平、和諧、穩(wěn)定的勞動市場秩序。